2020.09.28.
Ahhoz, hogy a vállalatok lépést tartsanak a világ változásával, muszáj multigenerációs munkahelyi környezetet létrehozniuk, mivel ez garantálja, hogy minden generáció a saját legértékesebb tudásával járul hozzá a cég tevékenységéhez. Elengedhetetlen, hogy a fiatal generációk technikai innovációja keveredjen az X és boomer generációk szakmai tudásával, azonban ez elkerülhetetlenül munkahelyi konfliktusokat hordoz magában. Pont ez a két terület, a tudásmegosztás és a technológia az, ami a leginkább konfliktusokkal terhelt.
Ebben a blogcikkben áttekintjük, hogy milyen munkahelyi konfliktusok léteznek, milyen okok állnak ezek mögött és hogyan reagálnak rájuk az egyes generációk.
A modern vezetéstudomány nem csak szükségesnek, de fontosnak is látja a konfliktusokat, mivel azok változásokat idéznek elő, amelyeken keresztül a vállalat alkalmazkodik a változó környezethez, így válaszkész lesz. A környezetet egy cég csak kis mértékben tudja befolyásolni, viszont a kívülről jövő környezeti változásokra adott megfelelő reakció az, amit csak a konfliktusok megléte és azok megfelelő kezelése tud előidézni.
A konfliktusok kezelésének sikeressége árulkodik egy vállalat belső sikereiről, mivel a megfelelően kezelt konfliktus hozzájárul a növekvő teljesítményhez és megakadályozza a magas fluktuációt. Viszont ennek ellenére is belefuthat egy vállalat olyan konfliktusba, ami csak romboló hatással van a vállalat életére. Fontos, hogy időben észrevegyük, hogy milyen konfliktussal állunk szembe, hogy a megfelelő reakciót adhassuk rá.
Egy kutatás kimutatta, hogy minden generáció képviselője egyetért abban, hogy a generációs konfliktusok leghangsúlyosabb okozója az értékrendbeli különbség.
Azonban az értékrend kialakulása nem kizárólag generációs hovatartozástól függ. Számtalan egyéb demográfiai és szociokultúrális tényező is befolyásolja. Ezek közül a legfontosabbak közé tartozik a család, a vallás, a tanulmányok és a munkahely. Fontos felismerni, hogy az értékrendek mentén kialakuló konfliktusok nem vezethetők vissza csak arra, hogy a konfliktus résztvevői eltérő generációk tagjai. A különböző generációk együtt dolgozása nem generál egyértelműen értékrendbeli konfliktusokat.
Sőt, a generációk egyetértését a konfliktusok tekintetében mi sem bizonyítja jobban, hogy az eltérő generációk tagja ugyanazokkal a negatív jelzőkkel jellemzik egymást. Ezek általában a tiszteletlenség, a tudáshiány és a nem megfelelő kommunikációs stílus. De fontos kiemelni, hogy ez csak a generációk szubjektív érzékelése, míg a konfliktusok valódi okozója sokszor mélyebben található. De mik lehetnek akkor a valódi okok?
Ahhoz, hogy egy vállalat jól működjön, üzleti sikereket érjen el és a problémákat is gyorsan kiküszöbölje, megfelelő információáramlásra van szükség. Egy ideális környezetben minden szereplő és minden szint között optimális mennyiségű és minőségű információnak kell áramolnia. Azonban gyakran ezt a legnehezebb elérni egy vállalaton belül. A kommunikációval kapcsolatos konfliktusokra gyakran gyökérproblémaként tekintünk.
Bizonyos szakértők a generációs konfliktusok egyik fő forrásának a hibás kommunikáció, ami az egyes generációk eltérő elvárásai, ismeretei miatt robbanhat ki.
Minden generáció véleménye szerint a visszajelzések hiánya és az információhiány okozza a legtöbb kommunikációs zavart. A visszajelzések elmaradása bizonytalanságot kelt a dolgozókban, így csökken a motiváció és az elégedettség, ami végső soron felmondásokhoz vezethet.
Gyakori, hogy az eltérő generációk nem azonosan értelmezik ugyanazokat az információkat vagy nem egyértelműen fogalmaznak, ami tovább növeli a kommunikációs problémákat. A kiküszöböléshez támogatni kell, hogy a csapat megismerje egymást és őszinte, nyitott kommunikáció történjen a csapaton belül.
Számtalan kutatás bizonyította, hogy szinte sosem okoz problémát a túl sok információ átadása, ami közül esetleg szelektálnia kell a munkavállalóknak, ezért inkább hasznos több információt átadni, mintsem kevesebbet.
A munkaadók, vállalatok számára olyan HR szolgáltatásokat nyújtunk, amivel megakadályozhatják a munkahelyi problémákat.
Egyre elterjedtebbek a lapos, kevés egységből, de magas munkavállalói létszámból álló szervezetek. Gazdasági megfontolásból a gyors reagálási képesség miatt fontos ez, azonban a konfliktusok tekintetében a csapatokra jutó nagy létszám megnöveli a konfliktusok gyakoriságát is. Ugyanakkor egy sok kis létszámú csapattal rendelkező vállalatnál a csapatok nem megfelelő összehangolása válhat konfliktusforrássá. A szervezet jellegét ismerve kell felkészülni a vállalaton belül ezek kezelésére vagy megfelelő intézkedésekkel akár megakadályozására. A szervezet felmérése és hatékony fejlesztése adhat hosszútávon megoldást ezekre a konfliktusokra.
A vezetéssel kapcsolatos hiányosságok tekintetében a három legnagyobb generációs konfliktusforrás a munkatársak eltérő terheltsége, a teljesítmény és az ösztönzés közötti aránytalanság és az egyéni túlterheltség. A megoldásban a csapatok vezetőin van a hangsúly: az emberismeret, az egyénre szabott ösztönzési rendszer és az egyenlőség biztosítása közötti vékony pengeélen táncolva kell megtalálni a megfelelő módszereket.
Bár mindenki igyekszik elkerülni a konfliktusokat, az eltérő jellemzőkből fakadóan bizonyos konfliktushelyzetekre jól leírhatóan eltérően reagálnak az egyes generáció tagjai.
Már a generációk konfliktusfelismerésében is különbség van: a fiatalokat intenzív konfliktusos környezet jellemzi, míg a boomer és X generáció ezek egy részét nem konfliktusnak, hanem fejlődési lehetőségnek fogja fel. A konfliktusok forrásaként is a fiatal generációk nevezik meg legtöbbször a generációs különbségeket, szemben a szervezetek idősebb tagjaival. A boomerek számára az elismerésért folyó verseny magas konfliktusforrás, míg az Y és Z generációk számára a verseny természetes, ezért nem konfliktusként, hanem a munka természetes velejárójaként tekintenek rá.
A fiatal generációk a konfliktusok fő forrásának a kommunikáció hiányát jelölték meg, mivel a boomer és X generációhoz képest jóval nagyobb az információigényük. A visszajelzések hiánya is számukra okoz nehézséget, amit az önjáró X generáció nehezen ad meg. Szintén ez a jelenség az értekezletek tekintetében is: a fiatal, kapcsolatorientált generációk jóval többet igényelnek, mint amennyit feletteseiktől kapnak, akik ezt az igényt gyakran fel sem ismerik saját individualizmusuk miatt. A fiatal generációk számára szintén konfliktus forrás a munkavégzés során használt eszközök minősége, míg a boomer és X generáció ezt kevésbé érzi fontosnak.
A fizetéssel kapcsolatos konfliktusok főleg az értékelés nyomán történnek: az Y és Z generáció számára nem okoz konfliktust, ha fizetési különbségek vannak egy vállalatban egészen addig, amíg a különbségeket teljesítmény alapon szabják meg. Az X és boomer generáció viszont a szenioritásalapú bérezést preferálja.
A konfliktusok kezelése során a boomerekre jellemző a problémák figyelmen kívül hagyása, ami az áldozatvállaló jellemükből eredeztethető. Az X generáció kompromisszumokat és egyensúlyt keres, az Y pedig érvekkel igyekszik megoldani a helyzetet. A Z generáció gyakran provokatív viselkedést mutat, agresszívan reagál, de a megoldásban nem vesz rész. Ezt a generációt a legnehezebb a közös célokkal motiválni az együttműködésre.
A sorozat további megjelent részei:
Források:
Szabó-Szentgróti Gábor; Gelencsér Martin; Szabó-Szentgróti Eszter; Berke Szilárd (2019). Generációs hatás a munkahelyi konfliktusokban. Vezetéstudomány - Budapest Management Review, 50 (4). pp. 77-88.
Bursch, Dan; Kelly, Kip. (2014). Managing the multigenerational workplace. UNC Kenan-Flagler Business School: Executive Development.
Exclusive Hungarian Partner
