- 2020. június 15.

Nőként a család és a munka világában

Írta: Hudák-Fekete Andrea

nok a munka vilagaban

Korunkban népszerű, sokunkat foglalkoztató téma a work-life balance, azaz a munka-magánélet egyensúlya, pontosabban annak megvalósítási lehetőségei. Napjainkban meglehetősen nagy hangot kap a nők szerepe a család és a munka világában a munka és a család összeegyeztethetőségének szempontjából.

A mai magyar családok jellemzően kétkeresős családmodellre épülnek. Emellett továbbra is a nők feladata az otthoni teendők elvégzése és a gyerekneveléssel járó tevékenységek túlnyomó többsége, aminek következtében a nőkre meglehetősen nagy terhek hárulnak, amennyiben életük minden szerepében maximálisan szeretnének helytállni.

Társadalmunk egyik lényeges momentuma, hogy a gyermekvállalási kedv az elmúlt években csökkenő tendenciát mutatott, amit érdemes megállítani és lehetőségek szerint az ellenkezőjére fordítani, melynek egyik motiváló tényezője lehet, ha a munkahelyi és családi elfoglaltságok összehangolása lehetővé válik a nők számára.

Ennek megvalósulásában a KSH egy tanulmánya szerint a magyar válaszadók a munkaidő merevségében látták a legnagyobb korlátokat.

Erre lehet megoldás az atipikus foglalkoztatási formák elterjedése. Bár az elmúlt években megfigyelhető volt a részmunkaidős foglalkoztatás növekedése egyes szervezetéknél, a részmunkaidőben vagy távmunkában foglalkoztatottak aránya még így is jelentősen alul marad számos uniós országgal szemben.

Ma már számos kismamákat segítő projekt és kutatás foglalkozik a témával, melyek kimutatták, hogy a nők érzelmi erősítése és szakmai tudásuk fejlesztése egyaránt segíti visszailleszkedésüket a munka világába.

Visszajelzéseik alapján nagy hasznát veszik azoknak a foglalkozásoknak, melyek munkaerő felvételi eljárásokra készítik fel őket, valamint az is kiderült, hogy szakmai felkészítésüknél még fontosabbnak tartották az érzelmi megerősítéseket, melynek segítségével hatékonyabban tudnak szerepelni a valós helyzetekben, nagyobb önbizalommal vesznek részt egy állásinterjún, vagy nagyobb számban tartják magukat a szervezet értékes tagjának.

A munkába való visszalépés egy másik nehezítő körülménye, hogy a bölcsődék és óvodák száma évek óta lényegesen alacsonyabb, mint amekkora igény lenne ezekre az intézményekre.

Ennek a hiánynak a pótlására vállalkoznak a családi napközik, ahol a férőhelyek száma az utóbbi években jelentősen növekedett. Ezek azonban sok esetben olyan költségeket rónának a családokra, melyeket azok nagy része nem tud vállalni. Ha már anyagiak, akkor egy érdekes információ: a nők bérének elmaradása a férfiak béréhez képest közismert tény, ám azt már kevesebben tudják, hogy kutatók szerint ez abból is fakad, hogy a nők saját bérük tárgyalásakor sokkal kevésbé küzdenek, mint a férfiak. Hölgyek, erre tehát érdemes odafigyelni a bértárgyaláskor.

A rugalmas munkaidőformák, családbarát munkahelyek létrejöttének további növekedése nagyon fontos lenne a munkaerőpiacon a nők számára annál is inkább, mert nem csak a gyermekek, hanem az időskorúak ellátása is megoldandó feladat a jövőben, tekintve, hogy Európa népessége elöregedőben van jelenleg. A rugalmas munkaidő segítséget jelenthet mindkét csoport ellátásának megoldásában.

Az Európai Unióban sokat használják a „flexicurity” fogalmát, azaz, hogy a munkavégzés úgy legyen rugalmas, hogy közben érvényesüljön a munkavállaló biztonsága is, azaz ne a túlmunkáért fizetendő pótlék elkerülése legyen a cél, hanem, hogy minél szélesebb körben tudjanak részmunkaidős alkalmazottakat foglalkoztatni.

Magyarországon a közszférában foglalkoztatottak esetében a gyermekgondozási ellátás igénybevétele után a korábbi munkahelyre visszatérő szülő számára lehetőség nyílik részmunkaidős foglalkoztatásra a gyermek 3 éves koráig. A multinacionális cégeknél is tapasztalható családbarát politikákkal együttesen talán követendő példát mutatnak a profitorientált szektor többi résztvevője számára is.

Egy nem reprezentatív felmérésben vizsgált nők a fáradtságot, a stresszt és az időhiányt nevezték meg leggyakrabban nehézségként a munkahelyi és a családi életük összeegyezetése során.

Szerencsére úgy tűnik, hogy hazánkban is egyre több cég kívánja elősegíteni a munkavállalás és gyermeknevelés összehangolását és igyekeznek bevezetni az atipikus foglalkoztatási formákat, mint a távmunka és a részmunkaidő.

Ezek a cégek hangsúlyozzák, hogy fontos a kismamáknak szem előtt tartani, hogy akkor tudják a leginkább megkönnyíteni a helyzetüket, ha folyamatos kapcsolatot tartanak a munkahelyükkel, így tudják, hogy ki mikor tervezi a visszajövetelt. A szülés előtt álló nők figyelmét fel is hívják, hogy rendszeresen látogassák a kollégákat, akár a babával együtt is, hiszen az ilyen alkalmak remek lehetőséget biztosítanak számukra az információk beszerzéséhez. A kapcsolattartás része az is, hogy a kismamák is aktív részesei a cég életének, meghívást kapnak a családi és sportnapokra, Mikulás ünnepségekre, karácsonyi rendezvényekre. Van olyan szervezet, ahol kismama klubok, workshopok állnak az anyukák rendelkezésére a tapasztalatok cseréjéhez.

Ezek mellett a pozitív példák mellett vitathatatlan, hogy számos munkáltató esetében még berögződés a teljes munkaidős foglalkoztatás. A legnagyobb probléma, hogy a munkaidőre vonatkozó szabályok több évtizeddel ezelőtt alakultak ki és az akkori gazdasági-társadalmi viszonyokat tükrözik. Nem veszik figyelembe, hogy ma már a szolgáltatói szféra dominál inkább, ahol teljesen más munkafolyamatok érvényesülnek, másképp alakul a munkanap, más a munkavállaló preferenciája.

Egy hatékonyan és kiegyensúlyozottan működő szervezet alap feltétele, hogy az ott dolgozók is kiegyensúlyozottak és hatékonyak legyenek. Ahhoz, hogy a munkavállaló stressz mentes életet élhessen, testileg és lelkileg egészségesnek kell lennie, melyhez nagymértékben hozzásegít, ha családi életük és munkájuk között lehetőségük van megteremteni azt az egyensúlyt, melynek következtében nő a munka minősége és hatékonysága is. Ez természetesen ugyanolyan mértékben vonatkozik a férfiakra is, mint a nőkre. Az erre való törekvések és lehetőségek kiszélesítése tehát nemcsak egyéni, hanem szervezeti érdek is. Reméljük, hogy minél több munkaadó figyelembe veszi ezt a jövőben is.