2021.07.15.
Számtalan toborzási módszer létezik, azonban nem mindegyik helyzetben alkalmazható mindegyik. A jó toborzási módszer illeszkedik a HR és toborzási stratégiába, valamint figyelembe veszi a vállalati célokat és a toborzást befolyásoló tényezőket. Ebben a blogcikkben bemutatjuk, hogy mi az a toborzás, mi a célja és hogy mi az a hat tényező, ami alapjaiban is befolyásolhatja, hogy milyen technikákkal indulhatunk neki a keresésnek és milyen sikerrel fogunk járni.
A toborzást befolyásoló tényezők megértéséhez először át kell tekintenünk, hogy mit értünk toborzás alatt.
A toborzás fogalma
A munkaerő-toborzás fogalma szerint ezalatt értjük „mindazon tevékenységeket, amelyek megfelelő számú (és a konkrét munkaposzt betöltéséhez szükséges munkaadói elvárásokkal rendelkező – tudás, képzettség, gyakorlat, személyes jellemzők stb.) jelentkező megszerzésére irányulnak, tehát potenciális munkavállalók vonzása egy adott álláshelyre, pozícióra.” (Matiscsákné Lizák Marianna – Az emberi erőforrás gazdálkodás, 2012)
Toborzás más szóval és angolul
A toborzást gyakran használjuk szinonimaként a munkaerő-kereséssel, a munkaerő-toborzással vagy másnéven a keresés-kiválasztással is (amely azonban már a felállított és megfelelő jelöltek közötti szelektálást, döntést is magába foglalja).
Angolul a toborzásra a recruitment szót használjuk, azonban amikor specifikusan csak arról a folyamatról beszélünk, amely egy potenciális, megfelelő és nyitott jelölt lista összeállítását jelenti, akkor a sourcing kifejezést is használjuk.
Hagyományos és modern toborzás
A toborzás során általában a hagyományos toborzási módszerek (álláshirdetés, hideghívás, stb.) jutnak eszünkbe, azonban ma már számos modern, innovatív és kreatív megközelítés is létezik, amelyekre következő cikkünkben térünk ki.
Online és offline toborzás
Fontos még különbséget tenni a digitális és offline módszerek között. A világháló adta lehetőségeknek hála ma már olyan jelöltek is elérhetőek, akik offline módszerekkel csak nehezen. Így megnövekedett a passzív álláskeresők felkeresési lehetőségeinek száma is.
Belső és külső toborzás
Tipizálható még a toborzás aszerint, hogy belső (vállalaton belül dolgozó munkavállalók közüli döntés) toborzásról vagy külső toborzásról beszélünk. Fontos látni, hogy előbbi esetén előfordulhat, hogy újabb üresedés jön létre.
Újító és állapotmegőrző toborzás
Végül két fontos toborzási stratégiát érdemes még megkülönböztetni, az újító és az állapotmegőrző stratégiát. Az újító stratégia során a meglévő munkavállalói állományon változtatunk, általában külső forrásból. Ez egy intenzív stratégia, ahol minél több pályázó bevonzása a cél. Az újító stratégia esetén általában a vállalati célok mentén szeretnénk megújítani a vállalat összetételét, ezzel növelve az üzleti potenciált. Gyakori cél az új szemlélet, friss hozzáállás, új szaktudás beemelése a vállalaton belülre. Ezzel szemben az állapotmegőrző stratégia általában belső forrásból igyekszik betölteni az üresedéseket és a természetes fluktuációra kíván ezzel választ adni. A vállalat munkaerő állománya, szemléletmódja kevéssé változik ilyenkor.
A humán erőforrás toborzás célja az üres, megüresedő vagy létesítendő új munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése. A toborzási cél elérése érdekében egy jól összerakott toborzási stratégiára van szükség, ami a munkaerő igényből indul ki. Ezeket a tényezőket mindenképp figyelembe kell venni:
A humánpolitikai célok és a toborzási célok együttese, az elérni kívánt potenciális jelöltek köre már leszűkíteni a toborzási módszereket néhány hatékony technikára. Viszont ezeken túl is érdemes néhány szempontot figyelembe venni a toborzási folyamat felállításához és annak megállapításához, hogy hol és hogyan érdemes meghirdetni az állásokat.
A toborzási folyamat a toborzási cél mentén alakul ki. A toborzás részei, lépései nagyban múlnak a következő tényezőktől, amelyek meghatározása még a keresés megkezdése előtt szükséges.
1. Külső vagy belső toborzás?
Alapvető fontosságú eldönteni, hogy külső vagy belső forrásból szeretnénk betölteni az üresedést. Kérdés, hogy a jelenlegi állományban van-e olyan munkavállaló, aki alkalmas a pozíció elfoglalására. Továbbá látni kell, hogy ennek a munkavállalónak az áthelyezése hogyan hat a kialakított munkafolyamatokra, vállalati felépítésre. Fontos emellett a vállalati célok irányából megvizsgálni, hogy mennyire fontos a következő években új látásmódok, megközelítések beemelése a vállalatba. Ha a középtávon erre szükség lehet, érdemes külső toborzást alkalmazni. Szintén a külső toborzás mellett szól a vállalat gyors növekedése vagy a gyorsan pörgő piaci környezet.
2. Fehér galléros vagy kék galléros toborzás?
A fehér galléros (vagyis irodai, szellemi) munkakörökbe történő toborzás bizonyos szempontok szerint különbözik a kék galléros (fizikai) munkaerő toborzásától. Lényegi különbség a kiválasztás hossza, körei, megszervezése, folyamata. Viszont számos toborzási módszer használható fehér és kék galléros toborzás esetén is.
3. Milyen költségkeret áll rendelkezésre?
Az alkalmazható toborzási technikák körét nagyban befolyásolja a rendelkezésre álló költségkeret. Érdemes hosszútávú toborzási stratégiában gondolkodni, ezzel megnyitva a lehetőséget a magasabb költségigényű technikák felé, amelyek hosszútávon tudnak kifizetődők lenni.
4. Milyen időkeret áll rendelkezésre?
Fontos tudni, hogy mennyi idő alatt kell megtalálni és kiválasztani a jövőbeli kollégát. Sürgethet az idő például hirtelen felmondás, fontos projekt, gyorsuló üzleti környezet miatt. Ilyenkor érdemes mérlegelni, hogy mely toborzási módszereket mennyi idő alatt lehet elsajátítani, beüzemelni és milyen lehetőségek állnak azonnal rendelkezésre. Szinten fontos felmérni, hogy milyen külső HR támogatást lehet igénybe venni.
5. A vállalat kultúrája, jellege
A toborzási módszereknek és stratégiának szorosan kapcsolódnia kell a vállalat céljaihoz, missziójához, kultúrájához, jellegéhez. Fontos látni, hogy nem minden toborzási technika ugyanolyan hatékony változó környezetben. Megfelelő odafigyelés mellett a munkáltatói márka fontos elemévé fog válni a keresés-kiválasztási folyamat, a jelöltek egy része ugyanis ezen a ponton találkozik először a vállalattal.
A megfelelő toborzási technikákat csak a fenti tényezők mérlegelése után tudjuk kiválasztani. Következő blogcikkünkben részletesen is kitérünk a toborzási technikákra és gyakorlati megközelítésben mutatunk meg néhány hatékony fehérgalléros keresési módszert.
Tevékenységünk során támogatjuk a munkaerőpiac szereplőit abban, hogy egymásra találhassanak. Egyik fontos lépése a toborzás-kiválasztási tevékenységünknek egy jól összeállított toborzási technika elkészítése és végrehajtása a partnerünk egyedi igényei szerint. További részletekért kattints ide: [Munkerő-közvetítés].
Források:
Kizárólagos Magyar Partner
