2025.05.12.
Továbbra is éles a verseny a debreceni és térségi munkaerőpiacon és számos más HR-kihívás mellett a bérezés kérdése továbbra is az egyik legforróbb téma. A bérspirál jelensége folyamatos nyomás alatt tartja a vállalatokat, miközben a bértranszparencia irányelvnek való megfelelés egyre határozottabb feladatként jelenik meg a belső HR és a management hétköznapjaiban.
Ezzel a felütéssel zajlott le a JobGroup második, teltházas HR Üzleti Reggelije. A résztvevők a régió különféle vállalataitól érkeztek, a finom reggeli közben értékes tapasztalatmegosztások zajlottak a fizetési nyomásról, a bértranszparencia bevezetéséről és arról, hogyan lehet stabilitást teremteni egy ipari gócpont közepén.
A kerekasztal meghívott szakértői voltak:
• Gazdag András, Head of HR, Schaeffler Hungary
• Kelsánszky Mária, HR&EHS Manager Hungary & Austria, ZF Chassis Modules Hungary
• Nánássy-Kassim András, Ügyvezető igazgató, SmartScale Kft.
• Németh Krisztián, HR Manager, Gravic Group
A debreceni munkaerőpiac az utóbbi időszakban nem fokozatos változáson, hanem robbanásszerű átalakuláson ment keresztül. Az ipari beruházások nyomán jelentősen nőtt a verseny a szellemi és fizikai munkaerőért, ami nemcsak a nagyvállalatokat, hanem a kis- és középvállalkozásokat is új megoldások keresésére ösztönzi. Gazdag András szerint ma már nem is klasszikus értelemben vett bérspirálról beszélhetünk. A fokozatos bérnövekedést egy hirtelen kialakuló „bértornádó” váltotta fel, amelyet a nagybefektetők megjelenése és a munkaerőpiac gyors ütemű bővülése indított el. A vállalatok kénytelenek lépést tartani a változásokkal, különben gyorsan elveszíthetik dolgozóikat. A piaci tempó diktálja a döntéseket, és aki nem alkalmazkodik időben, hátrányba kerül.
Az is gyakran előfordul, hogy egy meghirdetett pozícióra egyszerűen nem találnak megfelelő embert a megadott bérkeret mellett. Ilyenkor nincs más választás, mint újra kell értelmezni a szerepkört vagy újragombolni a munkaköri leírást akár már az elnevezés szintjén is. „Egy Customer Liaison Manager pozíció kiírása például a cégen belül egyértelmű lehet, de a munkaerőpiac számára elképzelhető, hogy idegen a megnevezés vagy egyszerűen csak más értéket társít hozzá. Rugalmasnak kell lenni.” – meséli Kelsánszky Mária.
Hatékony employer branding növelő eszköz a széleskörű cafeteria rendszer. Sok vállalat egyre rugalmasabban alakítja cafeteria rendszerét, egyre többen élnek a diákhitel-támogatás, az albérlet-hozzájárulás vagy akár a SZÉP-kártya újra strukturált felhasználásának lehetőségével. Ezek a juttatások már nemcsak kiegészítőként, hanem valódi munkáltatói értékajánlatként jelennek meg a versenyben.
Míg a multinacionális cégek sok esetben már kialakított, strukturált bérrendszerekkel rendelkeznek, addig a KKV egyre jobban érzi a nyomást. A kihívás nem csupán az EU bértranszparencia irányelvnek való megfelelésben rejlik, hanem abban is, hogyan tudják a cégek a bérsávokat, szintezéseket és az értékalapú fizetési struktúrákat átláthatóan és érthetően kommunikálni. Aki most nem kezd el erről kommunikálni, az hamarosan lépéshátrányba kerül.
Ahogy Nánássy-Kassim András fogalmazott: számos döntéshozó csak a felszínen foglalkozik ezzel a témával, amíg nem ásnak a mélyére, minden nagyon rózsásnak tűnik. A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés azonban mélyebb megértést, időbeni felkészülést és világos kommunikációt kíván. A legnagyobb kihívás sok esetben nem is az alkalmazottak tájékoztatása, hanem a vezetők közti egyeztetések időbeni lebonyolítása, valamint a bonyolultabb rendszerek lefordítása „közérthető nyelvre”, és ezt mind a munkavállalónak, mind a felsővezetőnek, mind a riportot olvasónak meg kell tudnia érteni. Objektivitás és kommunikáció – ezek a legfontosabbak. A bér még mindig tabutéma, pedig a kulcs az, hogy transzparensen el tudjuk magyarázni: miért pont annyi egy adott munkakör bére.
A bérspirál már a kkv-szektort is elérte. Németh Krisztián arról számolt be, hogy 2023 második félévében 17%-os fluktuációval szembesültek, és az elvándorló munkatársak jellemzően 20%-kal magasabb bérért távoztak más cégekhez. A stabilizáció érdekében új toborzási irányokat kellett találniuk – például a külföldi szellemi munkavállalók integrációja révén. A Debrecenben végzett, akár harmadik országbeli pakisztáni, egyiptomi fehérgalléros munkatársak jelenléte nemcsak a létszámhiányt enyhíti, hanem a vállalati kultúrát is alakítja, sokszínűbbé teszi. A másik fontos felismerés: a transzparencia nem csak a multik terepe. A családias működésű cégeknél is elengedhetetlen, hogy a bérsávokról és fizetési struktúrákról nyíltan és objektívan alátámasztva tudjanak kommunikálni.
A bérspirál – vagy bértornádó – hatása napi valóság a térségben. A bérek alakulása, a szellemi és fizikai munkaerő megszerzése és megtartása, valamint a transzparens bérkommunikáció kérdései ma már minden felelős munkáltatót foglalkoztatnak. A válaszok nem egyszerűek, de az biztos: a változás elkerülhetetlen, és a nyitott, szakmai párbeszéd elengedhetetlen az alkalmazkodáshoz.
Kizárólagos Magyar Partner
