2024.09.17.
Exkluzív helyen, a TRIBE Stadium Budapest kilencedik emeletén, a Cloud IX rooftop bárban rendeztük meg HR üzleti reggelinket. Az ősz első JobGroup eseményének társzervezője a New Code Csoport volt. A szakmai kerekasztal beszélgetésen a bértranszparencia, a bizalomra épülő vállalati kultúra és a munkavállalók aktív részvétele, mint nélkülözhetetlen faktor többször szóba került. A zártkörű szakmai program résztvevői bepillantást nyertek egy bértranszparenciát már bevezető magyar cég tapasztalataiba is. A szakértő előadókat Tál Mariann, a Prime by JobGroup vezetőkiválasztási üzletágvezetője és Kovács Magdolna, a New Code csoport ügyvezetője kérdezte.
A beszélgetés elején Tál Mariann, a JobGroup képviseletében, az EU új irányelveit mutatta be, amelyek meghatározzák a munkáltatók kötelezettségeit a bérek átláthatósága kapcsán.Az Európai Unió (2006-os felvetés, 2021-es javaslat után) 2023. áprilisban fogadta el a bértranszparenciáról szóló irányelvet. Legfőbb törekvése a bérdiszkrimináció és a nemek közti bérkülönbség (jelenleg kb.13% az EU-ban, nem lehet több, mint 5%) felszámolása. Az irányelv főbb elemei a következők:
A 100%-ban magyar tulajdonú, 130 fős United Platforms már a bevezetés tapasztalatairól is be tudott számolni a résztvevőknek, ugyanis tavasz óta transzparensek a béreik. Rózsa Katinka, HR menedzser szerint a vállalati kultúrájukat a bizalom határozza meg. Kiemelte, hogy a vállalat évek óta tervezte a bértranszparencia bevezetését, de a rögzült félelmek és sémák miatt korábban nem sikerült meglépni. Azonban két éve, miután kulcsfontosságú munkavállalók távoztak, a vezetőség felismerte, hogy elengedhetetlen a változás, így nekivágtak. Ez vezetett a bérek idei átláthatóvá tételéhez, melyhez a munkatársak 92%-a adta hozzájárulását. A transzparencia bevezetése óta nem volt felmondás, sőt arra is volt példa arra, hogy egy munkavállaló a kollégájának kért béremelést, ami erősítette a vállalaton belüli összetartást is.
A változás kulcsa a menedzsment elkötelezettsége volt. A vezetők stabilan és hitelesen képviselték a bértranszparenciát, ami nélkül a folyamat nem lett volna sikeres. Az új rendszert egy compensation committee létrejötte is támogatja, ahol a vezetők közösen hoznak döntéseket a bérkérdésekről. A cél az, hogy a dolgozók tudatosan vegyenek részt a saját bérük alakításában, és érezzék, hogy van beleszólásuk a folyamatokba.
Rózsa Katinka elmondta, hogy a bérsávok nyilvánossá tétele a hirdetésekben jelentős eredményeket hozott. A toborzási idő a korábbi három hónapról másfél hónapra csökkent, és a fluktuáció drasztikusan, 27%-ról 3%-ra esett vissza. A transzparens grade-rendszer és a skillekhez igazított bérek biztosítják, hogy a dolgozók tisztában legyenek azzal, hogyan illeszkednek a céges hierarchiába és milyen lehetőségeik vannak a fejlődésre. A munkavállalók számára fontos, hogy tudják, nemcsak felfelé, hanem oldalirányba is van lehetőségük mozogni a cégen belül. Az oldalirányú karrierlehetőségek biztosítják, hogy a dolgozók megtalálják helyüket a vállalatban, és hosszú távon elégedettek legyenek.
Rózsa Katinka: HR Manager, ingatlan.com, money.hu, használtautó.hu, United Platforms
Szüle Mária, a BMW Manufacturing Hungary Kft. HR-menedzsment vezetője egy nagy multinacionális vállalat oldaláról világította meg a témát. Náluk a bérstratégia már belépéskor tisztázott, de a teljes átláthatóság helyett egyelőre még a belső edukációra és érzékenyítésre helyezik a hangsúlyt. A szakember kihangsúlyozta, hogy fontos, hogy a dolgozók megértsék, miért úgy alakulnak a bérsávok, ahogyan, és hogyan függ össze a kompetencia a bérezéssel. A legnagyobb kihívás, hogy a munkavállalók ne érzelmi alapú döntéseket hozzanak, hanem lássák a vállalati összefüggéseket és megértsék a pozíciók esetleges komplexitását. A vezetőket is képezni kell arra, hogy hitelesen kommunikálják a bérstratégiát, és motiválni tudják a munkatársaikat. A vállalati szlogeneket minden esetben tartalommal kell megtölteni, melyeket ki kell egészíteni további helyi értékekkel, mint visszajelzési kultúra (dolgozói fókuszcsoportok), dicséret.
A szakember többször kiemelte, hogy a világtendenciák szerint a munkavállaló érteni akarja, ki, miért keres annyit, amennyit, és, ha megadjuk neki a kompetens válaszokat, nem fogja ez meghatározni a hétköznapjait. A debreceni régió sajátossága, hogy egy nagyvállalat által betanított szakembert gyakran más cégek lehalásznak, ennek kiküszöbölésérerre a BMW számos saját programmal, egyéni képzésekkel próbál megfelelő alternatívát adni a munkavállalóknak.
Szüle Mária: HR-menedzsment vezető, BMW Manufacturing Hungary Kft.
A „felhők feletti” szakmai kerekasztal beszélgetés végén Rózsa Katinka arra ösztönzött mindenkit, hogy felejtsék el a „hogyan nem lehet” típusú gondolkodást, és inkább a bizalomépítésre, a vállalati kultúra fejlesztésére koncentráljanak, mert ez lesz az alapja a sikeres transzparens bérek bevezetésnek.
Szüle Mária pedig arra hívta fel a figyelmet, hogy bár a bértranszparencia bevezetése hosszabb folyamat: minél hamarabb ki kell dolgozni a bevezetés stratégiáját, amelynek alapja az érzékenyítés és kultúrafejlesztés. A végeredmény pedig megéri majd az erőfeszítéseket.
A téma iránt érdeklődőknek ajánljuk a nemrég megjelent Forbes cikket, melyben Rózsa Katinka is nyilatkozik: https://forbes.hu/penz/transzparens-fizetes-magyar-ceg/
Kizárólagos Magyar Partner
