2024.09.06.
Valószínűleg nem egyedi eset, ha egy munkavállalónak az év végén bent marad a szabadságának egy része, amit az adott évben nem tudott felhasználni. Fontos hangsúlyozni, hogy alapesetben - a ki nem vett és ki nem adott szabadságot - nem lehet pénzben megváltani (erre csak a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.) Mégsem meglepő, hogy az év végéhez közeledve állandóan visszatérő feladat ez munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt.
Az Munkatörvénykönyve (Mt.) ilyenkor is, a jogszabálykövető Munkáltató segítségére siet, hiszen bizonyos Mt. által meghatározott, feltételek teljesülése esetén a Munkavállalónak lehetősége adódik arra, hogy ezt a fennmaradó néhány napot megőrizze és átvigye a következő naptári évre. Nézzük milyen lehetőségek vannak a törvényi szabályozások szerint.
Az alapszabadság, amely minden munkavállalónak jár, 2024-ben a teljes naptári évre 20 nap. Az alapszabadság mellé járhat pótszabadság is a munkavállalónak. Ezek leggyakrabban életkor szerinti vagy gyermekek után járó pótszabadságok, de járhat egyéb okokból például egészségkárosodás, vagy gyermek születés okán is pótszabadság. Ezeket a jogosultságokat a munkavállaló által leadott nyilatkozatok és információk alapján kell számolni és rögzíteni.
Fő szabály szerint a szabadságot az esedékesség évében ki kell adni. Ez azt jelenti, hogy abban az évben kell kivenni a munkavállaló által és kiadni a munkáltató részéről, amely naptári évben az erre való jogosultságot a munkavállaló megszerezte. „A szabadságot – a 125. § -ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.” - Mt. 122. § (5)
A szabadság napjainak kiadásáért a munkáltató felel! Abban az esetben is a munkáltató a felelős, ha arra hivatkozik, hogy a munkavállaló nem kérte a szabadnapok kiadását.
A munkáltató évente 7 napot akkor köteles kiadni, amikor azt a foglalkoztatott kéri. A többi nappal viszont a munkáltató szabadon rendelkezik, de jó munkahelyi légkörben a szabadság napjainak meghatározása a munkáltató és a munkavállaló közös döntéseként történik.
Az Mt. alapján a foglalkoztató köteles évente legalább egy alkalommal 14 nap egybefüggő szabadságot biztosítani. Ebbe a 14 napba a munkaszüneti nap, heti pihenőnap és szabadnap is beleszámolható. Ettől a 14 napos szabálytól a felek írásbeli közös megállapodás alapján eltérhetnek.
1. Ha a munkavállaló a szabadság esedékességének évében elkezdi felhasználni a szabadságnapjait, de a szabadság egyhuzamban eltöltött időszaka átnyúlik az új naptári évre – 5 munkanapot átvihet a következő évre. Tehát például, ha munkavállaló 2024. december 31. napjától 2025. január 8 napjáig szabadságon lesz, akkor az általa 2025 január első öt munkanapján kivett szabadság még a 2024-es év szabadságának számíthat.
2. Ha az alkalmazott munkaviszonya az adott naptári év október 1. napja után kezdődött, a következő év március 31. napjáig van lehetősége a munkavállalónak felhasználni a szabadnapokat.
Az életkor alapján járó pótszabadság (mely 1 és 10 nap között lehet életkortól függően) a munkáltató és a munkavállaló közötti egyedi írásbeli megállapodás alapján vihető át a következő naptári évre. Ez az egyedi megállapodás csak egyetlen évre szólhat. Több évre előre vagy a munkaviszony teljes időtartamára megkötni nem lehet. A megállapodás maximum a tárgyévet követő év végéig (december 31-ig) szólhat.
Rendkívüli esetben a munkáltató a működését súlyosan és alapvetően érintő esemény, vagy kivételesen fontos gazdasági érdek miatt megteheti, hogy a munkavállaló szabadságát a következő naptári évben adja ki. (Legfeljebb 60 nappal eltolva.) – Ennek alátámasztása és indoklása a munkáltató feladata. A tájékoztatás kiemelt fontosságú!
Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló oldalán merül fel olyan elháríthatatlan ok, amely lehetetlenné teszi a szabadságok kivételét például betegség, gyermek születése, stb… Ilyenkor az „ok” megszűnését követő 60 napon belül ki kell adni a bent ragadt szabadságokat.
Egyedi helyzeteket generálhat egy kollektív szerződés, vagy egy-egy új családi élethelyzet is, szakértő tanácsadóink a segítségére sietnek, hogy felkészülten és jogkövetően tudjon a pihenőidővel gazdálkodni. A JobGroup bármilyen vállalati méret és működési terület mellett megbízható partner a hosszútávú és támogató HR folyamatok kialakításában, felülvizsgálásában és fenntartásában. Célunk, hogy mindig a legkedvezőbb megoldásokat találjuk meg, maximalizálva ezzel a megtakarításokat és minimalizálva az adminisztrációs terheket.
Vegye fel velünk a kapcsolatot!
Forrás: 2012. évi I. törvény
Kizárólagos Magyar Partner
