2020.10.05.
A konfliktusok figyelmen kívül hagyása rontja munkahelyi légkört, csökkenti az alkalmazottak teljesítményét és végül a munkavállalók távozását okozza. Míg, ha a konfliktusok megfelelően vannak kezelve, egy jól működő multigenerációs légkör alakulhat ki.
A konfliktusok kezelése során nem szabad túláltalánosítani a generációk viselkedését. A cél a generációk hasonlóságaira történő fókusz, miközben figyelembe vesszük a különbségeket is! A siker kulcsa abban rejlik, hogy az egyes generációk egyedi értékeit, tudását a lehető legjobban kiaknázzuk úgy, hogy közben az adott generáció igényeire is választ adjunk.
A konfliktusok megoldása során a szervezeti célokra szükséges koncentrálni, ami már a munkavállalók kiválasztása során nagyon fontos. Mivel a konfliktusok mögött gyakran az értékek közötti különbség áll, már a toborzás során arra kell koncentrálni, hogy generációktól függetlenül, a megfelelő szaktudású és értékrendű munkavállalót alkalmazzuk. Ugyanakkor a sikeres toborzás és kiválasztás során fontos figyelembe venni a generációkból adódó egyedi igényeket.
A boomer generáció interjúzásakor figyelemmel kell lenni a magas korra és a családi kötelezettségekre. Az X generációs jelölt meggyőzéséhez ezzel szemben az autonómiát érdemes kiemelni. Az Y generációnak a személyes kontakt imponál, így már az interjú során érdemes a meghívás személyességére koncentrálni. A Z generáció sokkal inkább a közösségi média gyakorlott használója, így őket itt lehet a legkönnyebben elérni a toborzás tekintetében is.
Mi a JOBGROUP-nál nap, mint nap azért dolgozunk, hogy egyenlőbb, vállalható és folyamatosan fejlődő legyen a munkaerőpiac. Az álláskeresők számára számtalan lehetőséget kínálunk a karrierjük fejlesztésére a https://job.hu/jobs weboldalon.
A munkaadók, vállalatok számára olyan értékteremtő HR szolgáltatásokat nyújtunk, amivel a vállalati fejlődést, növekedést, virágzást támogatjuk. Tudjuk, hogy az emberi képességekben rejlik a siker titka!
A konfliktusok kezeléséhez érdemes megfelelő eszközöket kialakítani, azokat szervezeti szinten fixálni, ugyanakkor rugalmasan kezelni. Hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy kis vállalati méret mellett a konfliktusok „önmegoldók”, azonban itt is komoly problémák jelenhetnek meg, ezért minden vállalati méret esetén a szervezett konfliktusmegoldásba erőforrást kell fektetni.
A kommunikáció tekintetében érdemes felmérni az egyes munkavállalók egyéni és generációs igényeit. A fiatalabb generációknak nagyobb szüksége van a tartalmas értekezletekre és a visszajelzés alapú kommunikációra. Fontos kiemelni, hogy a többletinformáció átadása megálljt parancsolhat a konfliktusok egy részének már a kialakulások előtt. Mivel a többletinformáció feldolgozása elenyésző negatívummal jár, így érdemes jól strukturált, részletes információkat átadni minden szinten minden munkavállalónak, legyen szó azonos, magasabb vagy alacsonyabb hierarchiák közötti kommunikációról.
Az egyedi konfliktusok kommunikációs okai miatt érdemes a sikeres kommunikáció négy lépését is elsajátítani minden hierarchiaszinten:
Mivel a vezetői tulajdonságok is befolyásolják a konfliktusokat, érdemes erőforrást fektetni a megfelelő vezetői képességek elsajátításába. Minden generáció egyetért abban, hogy igazságok vezetőkre van szükség, akik észreveszik és gyökerüknél kezelik a problémákat. Ugyanakkor érdemes a vezetőket rugalmasságra ösztönözni, hogy észrevegyék a generációk eltérő igényei. Akár olyan apróságokon is múlhat a jó munkahelyi hangulat és a jó teljesítmény, hogy észreveszi a vezető, hogy a boomerek korábban szeretnek kezdeni, míg az Y és Z generáció tagjai egy későbbi kezdőidőpontért cserébe hajlandóak rugalmasabban dolgozni, tovább maradni vagy otthonról befejezni a munkát.
A közös fejlesztő programok, tréningek különösen pozitívan hathatnak a konfliktusok megoldására. Az alapvető cél, hogy az egyes generációk jobban megismerjék és megértsék egymást, növekedjen az egymás iránti érzékenységüket és végső soron a jobb együttműködés alakuljon ki közöttük, így akár meg is akadályozva jövőbeli konfliktusokat.
Gyakran okoz konfliktust, hogy saját munkájukat féltve az idősebb generációk nem vagy nem teljesen adják át tudásukat a fiatalabb generációknak. A gördülékeny tudásátadást segíti az is, ha az idősebb generációk munka utáni életére is gondolunk, így nem kell ragaszkodniuk a tudáshoz, ami pozícióban tartja őket. Amerikában remekül működnek a vállalati nyugdíjprogramok, de ugyanakkor az is segíthet, ha az idősebb generációk képességeinek fejlesztésére helyezzük a hangsúlyt, így nem a szakmai tudással, hanem egyéni képességeikkel lehetnek értékes és megtartandó munkavállalók a vállalat számára.
A fejlesztés a többi generáció számára is motiváló tényező, de ezek csak igényre szabva működnek. Az X generáció számára a karrierút építése, az Y generáció számára az egyéni fejlődés és a rugalmas képzések lehetnek sikeresek. A legfiatalabb, Z generáció a valóban hasznos piaci szaktudást értékeli kimagaslóan.
A konfliktusok kezelésekor figyelembe kell venni, hogy az egyes generációk miben különböznek, milyen eltérő igényeik vannak és ezekre hogyan lehet úgy választ adni, hogy a mindenki profitáljon belőle. De még fontosabb észrevenni, hogy a generációk tagja valójában nagyon is hasonló emberek: mindannyian valódi, értékes munkát szeretnének végezni, mindannyian szeretnének valamilyen irányba fejlődni a karrierjük során, mindannyian vágynak a munka és a magánélet egyensúlyára és legfőképp mindannyian egyenlő és tiszteletteljes bánásmódot szeretnének, így a konfliktusok kezelésekor is ezt kell szeme előtt tartani.
A multigenerációs csapatok azért sikeresek, mert értékek, tudás és képességek tekintetéből összetettek. Ezek mögött nem csak generációs szempontokat lehet felismerni: azok a csapatok igazán sikeresek, amelyek nem, kor, kultúra, élettapasztalat és szaktudás tekintetében is diverzek és ezeket a tulajdonságokat sikeresen tudják összehangolni a vállalati célok elérése érdekében, valamint a felmerülő konfliktusokat hatékonyan tudják kezelni és minimalizálni.
A sorozat további megjelent részei:
Források:
Szabó-Szentgróti Gábor; Gelencsér Martin; Szabó-Szentgróti Eszter; Berke Szilárd (2019). Generációs hatás a munkahelyi konfliktusokban. Vezetéstudomány - Budapest Management Review, 50 (4). pp. 77-88. DOI https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.04.08
Bursch, Dan; Kelly, Kip. (2014). Managing the multigenerational workplace. UNC Kenan-Flagler Business School: Executive Development.
Kizárólagos Magyar Partner
