2024.10.17.
HR szakértőként 30 éve figyeljük, hogy a mérnökök - azon belül is a női mérnökök – milyen mértékben vannak jelen a munkaerőpiacon és létszámuk mutat-e változást. A Portfólió Építőipar 2024 konferenciájának egyik kerekasztal szekciójában idén tavasszal már érintettük ezt a témát, az egyetemek és munkavállalók között, mint munkaerőközvetítő beszélgettünk a magyar mérnökök munkaerőpiaci helyzetéről. Azóta is foglalkoztat bennünket a gondolat, hogy az évről évre tapasztalható kihívások a mérnöki munkaerőpiacon összefüggésben vannak-e a női mérnökök számával. Ebben a szakmai blogcikkben megkíséreljük tovább boncolgatni ezt az érdekes és nem csak hazai sajátosságú témát az egyetemi képzés, a munkáltató és munkaerőközvetítő háromszögében.
A 20. század elején nyílt meg a nők számára a műszaki felsőoktatás hazánkban. Az 1918. december 7-én kiadott kultuszminiszteri rendelet eltörölte a nőket sújtó utolsó egyetemi felvételi korlátozásokat: a Műegyetemet és a Jogi egyetemet is megnyitotta a nők előtt. A Műegyetemre tízen iratkoztak be elsőként, ami az összes hallgató 0,21 %-át jelentette, ebből 4 mérnök, 3 építész, 1 gépész és 2 közgazdasági osztályos hallgatónő volt. Az első mérnöknők a karokon:
Forrás a BME belső anyagából.
Különösen releváns számunkra ez a téma, hiszen az egyetemen lévő 2 mérnöki alapszakon nagy létszámmal vannak lányok – közölte dr. Góth Júlia Krisztina, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Információs Technológiai és Bionikai Kar tanulmányi dékánhelyettese. Tudatosan figyelik a női hallgatóik arányát, a jelentkezők, felvettek és diplomát szerzők tekintetében statisztikájuk az elmúlt 10 évet öleli fel az alap (BSc) és mesterképzésben (MSc) is. Általánosságban elmondható, hogy az alapképzésben mind a jelentkezők, mind a felvettek aránya kiegyensúlyozott tendenciát mutat a női hallgatók körében az elmúlt 10 évben: a jelentkezők 24%-a, a felvettek 31%-a volt nő 2023-ban. Ugyanez a tendencia mesterképzésen is.
A diplomázottak körében azonban szignifikáns növekedés figyelhető meg 2013-hoz képest, mind az alap, - mind a mesterképzésben mérnöki diplomát szerzők fele (49%) női hallgató, mesterképzésen 2013-hoz képest +30%-kal nőtt a női diplomások száma.
Amennyiben azt vizsgáljuk meg, hogy a felvett női hallgatók milyen arányban diplomáznak le, elmondható, hogy alapképzésben átlagosan 53%-uk, míg mesterképzésben jóval magasabb, átlagosan 85% szerez diplomát. 2023-ban ez a szám közelebb volt egymáshoz a két képzési szakaszon.
Hasonlóan figyelik az arányokat a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen (BME) is, Bihari Péter oktatási rektorhelyettes elmondta, hogy a BME hallgatóinak harmada nő, de karonként nagyon egyenetlen a megosztás. Az építészek és a vegyészek esetén több mint 50% a női hallgatók aránya, a villamosmérnöki karon 5%-ról indultak, de most már 15%-nál tartanak.
Dallos Györgyi, a BME Villamosmérnöki és Informatikai Kar kommunikációs vezetője szerint a fiúk és lányok között nincs szignifikáns különbség a tanulmányok alatt a lemorzsolódásban. A nők pályaválasztásánál erősek a sztereotípiák, mérnökcsaládokban nagyobb eséllyel választják a nők a műszaki pályát, de meghatározó szerepe van a pedagógusoknak is. Számos program segíti a női mérnökök számának növelését, pl. pl. a BME mellett működő Pro Progressio alapítvány létrehozta a középiskolai tanárok elismerésére az első hazai mérnöknőről elnevezett Pécsi Eszter Tanári Díjat, a BME minden évben megszervezi a Lányok Napját, otthont ad a TechCsajok rendezvénynek is. 2021-ben fogadta el a BME Szenátusa a GEP (Nemek közötti Egyenlőségi Terv) stratégiai dokumentumot, melyben öt fő területen határoztak meg célkitűzéseket és tevékenységeket.
Arra a kérdésre, hogy észlelhető-e nagyobb fluktuáció a női mérnöki pozíciókban, Varró Dorina, a KUKA Hungária Kft, Senior HR Business Partner munkatársa nem lát kimutatható különbségeket. „A cégnél a gyártási területen gyártástechnologizálási és gyártásfejlesztési, minőségbiztosítási mérnöki pozíciókban, az R&D és IT területen pedig DevOps mérnök pozícióban vannak jelen női kollégáink. Nem jellemző, hogy mérnöki munkakörben dolgozó női és férfi munkatársaink között szignifikáns különbség lenne kompetencia terén. Minden újonnan belépő kollegát nyitottan fogadunk, legyen az nő vagy férfi, pályakezdő vagy már tapasztalt, kék vagy fehérgalléros. A lényeg, hogy rendelkezzenek azokkal a kompetenciákkal, melyek a munkakör betöltéséhez elengedhetetlenek.”
A munkaerőpiac egyre nagyobb versenyt generál az iparban tevékenykedő vállalatok között. Gyakran előfordul, hogy egy-egy jó jelöltért számos hasonló pozícióval kell versenyezni, ami növeli a toborzás nehézségeit – mondta Érsek Szilvia, a JobGroup Industry & Supply Chain Recruitment üzletág vezetője. Az álláskeresők aktív és passzív csoportjai között is átalakulások zajlanak. Miközben egyre kevesebb az aktív álláskereső, a passzív jelöltek felkutatása és megszólítása egyre nagyobb kihívást jelent a HR szakemberek számára. Ezzel párhuzamosan a jelöltek alkupozíciója is erősödött: a biztos állással rendelkező szakemberek, a fokozott verseny miatt, bátrabban tárgyalnak a feltételekről.
Hatékonyabb a toborzási folyamat, ha HR tanácsadó szakértője az adott piacnak és "beszéli" az adott szakma nyelvet, így hitelesebben szólíthatja meg a szakembereket. Azonban nem elegendő csupán a szaktudás, hiszen az új munkatárs hosszú távú sikeréhez az is elengedhetetlen, hogy a vállalat üzleti és HR stratégiájába illeszkedjen, ezért a szakmai és emberi tulajdonságok megfelelő egyensúlya döntő jelentőségű.
A megszólított egyetemek képviselőinek áldozatos munkája szerencsére látszik a munkaerőpiacon, hiszen több női szakemberrel találkozunk a jelölt oldalon, elsősorban a vegyész, építő és építész, valamint növekvő számban az informatikai területeken. Azonban a fentiekben taglalt kihívások abszolút igazolják Varró Dorina állítását, miszerint a munkában már csak az számít, hogy az adott álláshoz tartozó kompetenciák megvannak-e egy jelöltben, legyen ő férfi vagy nő – mondta Érsek Szilvia. A 2023-ban elfogadott Európai Uniós bértranszparenciáról szóló irányelv, mely hamarosan itthon is egyre nagyobb kihívást ad majd a HR szakembereknek, azonban átrendezheti ennek a témának a dinamikáját. A piaci és technológiai változások folyamatosan alakítják a munkaerőpiacot, ezért a döntések időzítése kulcsfontosságú. Azok a vállalatok lesznek sikeresek, amelyek gyorsan és hatékonyan reagálják le a technológiai változásokat ÉS visznek végbe kiválasztási folyamatokat, így megszerezve a legjobb munkatársakat.
Kizárólagos Magyar Partner
