2023.08.14.
A szervezeti célok és a munkavállalói érdekek kéz a kézben járnak, kiemelten fontos az egyensúly, harmónia megtalálása. Ebben kiemelt szerepet játszik a munkavállalók motiválása különböző, ideális esetben akár személyre szabott ösztönző eszközökkel.
Cikkünkben ezeknek a sokat emlegetett fogalmaknak a jelentése mögé nézünk. A motiváció fogalmi áttekintése után az ösztönzésmenedzsment szintjeit konkrét példákon keresztül vizsgáljuk meg. Kutatások bizonyítják, hogy a béren kívüli juttatások is fontos szerepet játszanak az ösztönzésben, így betekintést nyújtunk ezek fajtáiba is a Maslow piramis alapján. Végül kitérünk a megfelelő ösztönzési rendszer megtalálására, személyre szabására.
A motiváció valamilyen cél irányába vezérel, erőfeszítésre sarkall, bizonyos ideig képes szinten tartani a szükséges készségek/képességek hatását. Egy konkrét feladat felé való elmozdulásban, a kivitelezés elérésére ösztönöz minket. Tehát egyfajta energiáról beszélhetünk, amely erőforrással lát el minket. Segít a figyelem egy bizonyos irányba terelésében és a kialakult célok elérésében, az erőfeszítések fenntartásában.
A motiváció az üzleti élet számos területén hasznunkra válhat. A teljesség igénye nélkül például az alábbiakban segíthet:
Nem kérdés hát, hogy a HR szakemberek és a csoport- vagy vállalati vezetők gyakran nyúlnak különböző, jól bevált motivációs eszközökhöz a munkavállalók motiválására.
Az ösztönzés során a szükségleteinket mindinkább magasabb fokon szeretnénk kielégíteni, aminek fő mozgatórugója a motiváció. A belső motiváció tulajdonképpen az emberi tényezőket jelenti, míg a külső motiváció a szervezethez kapcsolódó motivációs tényezők. Az ösztönzésmenedzsment során a szervezet céljainak elérése mellett az ideális munkavállalók megtalálását, megszerzését, megtartását és motiválását helyezzük célkeresztbe. Az ösztönzési rendszer két nagy csoportja a javadalmazás és a nem anyagi javak (Juhász, 2012).
A munkahelyi ösztönzési programok célja, hogy a munkavállalók elégedettebbek legyenek a munkahelyükkel, hatékonyabban dolgozzanak, és hozzájáruljanak a vállalati célok eléréséhez. Az ösztönzési menedzsment sokféle formában jelenhet meg a vállalatoknál. A béren kívüli ösztönzési formákat a Maslow piramis segítségével is ábrázolhatjuk, úgy, hogy a különböző szükségleti szintekhez hozzárendeljük a megfelelő juttatási formákat, és ezt a menüt a felmért dolgozói igényekhez igazítjuk.
Forrás: Fábián Endre: MAGYAR GRAFIKA 2008/4; Készítette: JobGroup
A piramis első fokán foglalnak helyet az „alapszükségletek”, tehát a fiziológiai, vegetatív szükségletek. Ehhez a szinthez leginkább az alap- és mozgó bérelemek, illetve az anyagi juttatások köre társítható, mint a mindennapi megélhetés biztosítéka. Ide tartoznak többek között a bónuszrendszerek, teljesítményalapú térítések, cafeteria-rendszerben nyújtott különböző juttatások, Home Office támogatás, étkezési utalványok, kulturális eseményekre felhasználható keretek, utazási költségtérítés, sportbérletek, ingyenes munkaruházatok is.
A második fokon találhatóak a biztonsági szükségletek. A hosszú és rövid távú biztonság érzését pl. a karriertervek, az előrelépés lehetősége, rugalmas munkaidő, távmunka lehetőségek és egyéb kezdeményezések adhatják, amelyek támogatják a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyát, amik pozitív hatással vannak a munkavállalók elégedettségére és teljesítményére. Továbbá ide tartoznak még az egészség és a nyugdíjbiztosítási formák is.
A harmadik fokon a közösségi, kulturális szükségletek találhatóak. Kifejezetten fontos lehet az olyan események szervezése, amelyek alkalmat teremtenek egy szorosabb kapcsolat kialakítására a munkavállalók között. A közös élmények segítenek a hosszan tartó pozitív légkör kialakításában és az összetartozás érzésének megerősítésében. Ilyenek lehetnek a csapatépítő programok, közös ünneplések, cégen belüli klubok pl. olvasóklub létrehozása, sporteseményeken való részvétel, illetve a közös karitatív tevékenységek is.
A negyedik szinten a megbecsülés és az elismerés bonyolult kérdésköre vetődik fel, ahol a legtöbbször a jutalmak, dicséretek, kitüntetések oldják fel ezt az igényt. A rendszeres, ideális estben negyedévente, de minimum fél évente, évente történő teljesítményértékelések és visszajelzések lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy megértsék, hogyan teljesítenek a munkájukban, és az elvárásoknak megfelelően kapjanak elismerést vagy fejlesztési támogatást felettesüktől. Bizonyos helyzetekben a különleges kihívást jelentő feladatok adása vagy az előléptetés is megoldás lehet.
A csúcson az önmegvalósítás, a fejlődési lehetőség iránti vágy kielégítésének szükségessége jelentkezik. Ide sorolhatjuk a cég által nyújtott belső és/vagy külső képzések, workshopok és fejlesztési lehetőségeket, amelyek segítik a munkavállalók szakmai tudásának bővítését és a hatékonyabb munkavégzést. Továbbá a senior munkavállalók bevonása a döntéshozatali folyamatokba és az észrevételeik figyelembevétele a vállalati stratégiák kidolgozásában hozzájárulhat az elkötelezettség növeléséhez.
Frederick Taylor, a tudományos vezetéselmélet elismert kutatója szerint az ösztönzés legjobb és leghatékonyabb formája anyagi jellegű. De valóban így van? Hawthorne és Mayo kísérletei már az 1920-as években vizsgálták ezt a kérdéskört. Eredményeikből tudhatjuk, hogy az interperszonális szükségletek elengedhetetlenek. Általuk derült fény arra, hogy az alkalmazottak motiválttá válnak, amennyiben odafigyelést, törődést, gondoskodást éreznek.
A következőkben nézzünk meg néhány aktuális kutatási eredményt, ami azt is vizsgálta, hogy a pénzbeli juttatáson kívül még milyen további munkahelyi motivációs eszközöket értékelnek pozitívan a munkavállalók.
Forrás: JobGroup LinkedIn szavazás eredménye
Hosszú távon a belülről fakadó motiváció a legfontosabb, ennek erősítését kell támogatnunk, hogy egy elkötelezett munkavállalóról beszélhessünk.
A fizetés csak az alapja a javadalmazásnak, önmagában nem motivál, viszont ezen felül számos anyagi juttatáson túli ösztönző közül választhatunk. A mozgásterünk szélesen kiterjedt, melyet a munkavállalói igényfelmérés, az egyéni különbségek megértése/feltérképezése és az adott cég lehetőségeinek összeegyeztetése után, gondosan megtervezve érdemes kialakítani egy jól működő ösztönzési rendszert. Az ebből fakadó eredmények jól alátámasztottak: magasabb szintű elköteleződés, megnövekedett produktivitás, fluktuációs ráta csökkenése.
A megfelelő ösztönzési rendszer adja az alapját a munkavállalók hosszútávú megtartásának, azonban számos más tényezőt is figyelembe kell venni, többek között a megfelelő méretű, szaktudású csapatok meglétét. Egy szakmailag megfelelő, egymást támogató csapat összeállítása elengedhetetlen a hosszútávú elköteleződésben. A JobGroup szakértő csapata ezt felismerte, ezért teljeskörű HR szolgáltatásaink részeként a toborzástól egészen az új munkavállalók megtalálásáig is beillesztésééig tudjuk támogatni partnereinket.
Forrás:
Kizárólagos Magyar Partner
