2020.07.15.
Amikor felmerül az igény az új munkavállalók felvételére, sok vállalat még nem tudja, hogy mire készüljön. A folyamat sok bizonytalansági tényezőt hordoz, szakértelmet kíván és mindemellett megfelelő időzítés is szükséges hozzá. A sikeres munkaerő felvétel ráadásul megelőzi a növekedést magát. A kiválasztási folyamat akár hónapokig elhúzódhat és be kell fejezni még azelőtt, hogy igazán szükségessé válna az új kolléga munkája. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy időben megkezdjük a toborzás folyamatát, amit érdemes a toborzási stratégia megalkotásával kezdeni (amiről a toborzási stratégiát befolyásoló tényezőkről szóló cikkünkben írtunk.).
A következőkben a hosszútávú toborzási-stratégia megalkotását követő munkaerő felvétel lépéseit vesszük sorra, hogy segítsük az új munkaerő felvételi folyamat hatékony lefolytatását.
A munkaerő felvétel folyamata több lépcsőből áll, aminek első lépése az igény felmerülése. Amikor végleges döntés született az új munkaerő szükségességéről, az igényeket további részletességgel kell felmérni:
Míg pár évtizeddel ezelőtt az álláshirdetések az apróhirdetéses újságokra, fizikai hirdetőfalakra, üzenőfalakra és – nagyobb vállalat esetén – rádió hirdetésekre korlátozódtak, addig ma már jóval szerte ágazóbb csatornák állnak rendelkezésre. Ahogy azonban az életünk egy nagy része a digitális világba költözött, úgy az álláskeresési csatornák is ide koncentrálódnak. Mivel itt található a legtöbb álláskereső, így új munkaerőt is ezeken a helyeken érdemes elkezdeni kutatni.
Saját weboldalad. Érdemes a nyitott pozíciókat a saját weboldaladon vagy karrier oldaladon meghirdetni, mert itt nagy eséllyel találsz olyan jelentkezőket, akik érdeklődnek a vállalatod iránt, így azonnal hűséges, odaadó munkavállalókra bukkanhatsz.
Álláskereső portálokon történő hirdetés. A különböző portálokon azok érhetők el könnyen, akik aktív álláskeresők, aminek az előnye, hogy gyorsabban történik a teljes toborzási folyamat. A kisebb vagy speciális tudásra terjedő csatornáktól kezdve az országos lefedettségig számtalan ilyen portálon adott a hirdetés lehetősége. 20.000 forintos csomagoktól egészen 200.000 Ft-ig terjedhet a hirdetés költsége, attól függően, hogy hány embert ér el és mennyi plusz szolgáltatás jár a csomaghoz.
Adatbázis kutatás. A különböző álláskereső adatbázisokhoz való hozzáférés során szűrhető módon kapunk kézhez többszáz vagy -ezer önéletrajzot. Azonban szaktudást és hozzáértést követel meg, hogy ezek közül megtaláljuk a betölteni kívánt pozícióra megfelelő jelölteket. Az adatbázis előfizetése havi többszázezer forint is lehet, azonban megfelelő energiabefektetéssel könnyen leszűrhető a leginkább megfelelő emberekre az adatbázis mérete.
Közösségi média. A közösségi médiás hirdetés nagy előnyei, hogy szinte ingyenes és olyan emberek is elérhetőek, akik nem aktív álláskeresők. Csoportokban, oldalakon akár specifikus szakterület szerint megcélozhatók a szakemberek. Azonban számítani lehet nagyobb számú, nem releváns jelentkezőre is.
Fórumok. Ha speciális szakterületre keresünk új embert, akkor érdemes a szakterülettel vagy iparággal kapcsolatos fórumokat, weboldalakat is célba venni. Nem minden fórum engedi a hirdetést, vagy csak bizonyos, megbízható hirdetők állásait engedik felkerülni, így ennek mindenképp utána kell járni! Vannak weboldalak, akik egyedi áron engednek ki álláshirdetést, míg máshol ingyen is lehet hirdetni.
A megfelelő hirdetési csatorna kiválasztásakor figyeljünk a korábban felállított igényekre és az ideális munkavállalói profilra! Ha gyakornokokat keresünk, akkor jó csatorna lehet az Instagram, míg felsővezetőket valószínűleg nehezebben fogunk találni az aktív álláskeresők között.
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben az álláskeresők vannak előnyben: a jelentkezők válogathatnak a pozíciók között, miközben a kiváló munkavállalókért versenyeznek a cégek. Egy ilyen helyzetben ahhoz, hogy elérje a megfelelő álláskeresőket a hirdetésünk és a jelentkezést is megfontolják, mindenképp figyelemfelkeltő és megkülönböztető hirdetést kell készíteni.
A különböző csatornák más jellegű hirdetést kívánnak meg. Az álláskereső portáloknál általában kötött a hirdetés formátuma és maximum képekkel lehet ezt tovább színesíteni. Viszont az álláskeresők portálok különböző csomagjai kiemeléseket és megkülönböztető szolgáltatásokat is tartalmaznak, gyakran felárért. Ezek növelhetik az álláshirdetést megtekintők számát és a megfelelő jelölt megtalálásának esélyét is.
A közösségi médián és a fórumokon már több lehetőség van az álláshirdetés megkülönböztető elkészítésére. Ezek lehetnek képi elemek, szakmai megfogalmazás, figyelemfelkeltő kiegészítések, dolgozói idézetek is. Fontos a könnyű jelentkezés biztosítása egy biztosan működő e-mail címen vagy felületen!
Amennyiben az előző pontok megfelelően lettek kivitelezve, nagy számú jelentkezővel számolhatunk. Ilyenkor a beérkező jelölteket adatbázisba kell gyűjteni a megfelelő adatkezelési nyilatkozat begyűjtése mellett. Erre azért van szükség, hogy a későbbiekben könnyebb legyen az előszűrés, a visszajelzés és a továbblépés folyamata. Mindemellett a GDPR megfelelés is különösen fontos tényező az üzleti életben.
Először a beadott önéletrajz alapján érdemes végrehajtani az első előszűrést. Az innen továbbjutott jelölteket telefonon érdemes előszűrni. Ha ezen is átesett a jelölt, az állás függvényében történik a folytatás. Ez lehet egy-, két vagy akár többkörös interjúsorozat is videóhíváson keresztül vagy személyesen. Ide csak a legjobb, megfelelő szakmai tudással rendelkező jelöltek jutnak tovább. A kiesett jelöltek számára a gyors visszajelzés elengedhetetlen a munkáltatói márkánk építése érdekében abban az esetben is, ha nem szerepelt jól a jelölt. Érdemes építő kritikával és javaslatokkal élni a visszautasított jelöltek számára.
Az interjúk során a szakmai kompetenciát, a tudást, a szervezeti megfelelőséget és a személyiségi jegyeket is érdemes vizsgálni. Fontos felmérni a jelentkező motivációit, karriercéljait, hogy megbizonyosodhassunk róla, hogy hasonló irányba tervez haladni, amerre a vállalatunk is lehetőséget ad. Komolyabb pozícióknál fontos lehet referenciák bekérése is. Gyakoriak a különböző szintű vezetőkkel történő interjúk, de akár kötetlen beszélgetések is, ahol jobban meg lehet ismerni a jelentkező személyiségét és céljait.
Fel kell készülni az esetleges bértárgyalásra is, különösen akkor, ha magas képesítésű jelöltről beszélünk. Ilyenkor minden esetben mérlegelni kell azt a jövőbeli hasznot, amit egy magasabb kvalitású dolgozó adhat a vállalatnak és ezalapján szükség szerint emelni vagy esetleg csökkenteni a bérkereten.
A teljes folyamatban nagy segítséget jelenthet egy adatbázis kezelő rendszer, ahol mindezt kezelhetjük, sőt, igény szerint automatizálhatjuk is.
A jelölt kiválasztása utána megkezdődik a belépési folyamat. Amennyiben a kiválasztott jelölt nem azonnali belépő, abban az esetben meg kell várni, amíg lejár a próbaidő. Ez egy kritikus időszak, amikor fent kell tartani a jelölt figyelmét és megakadályozni azt, hogy esetleg elálljon a belépéstől. A belépés során a munkaszerződés írása, az integrálás, a betanítás fontos tényezők, amiknek a vállalaton belüli gördülékeny és sikeres végrehajtása szintén erőforrás igényes lehet.
A gyors növekedés, a leterhelt kollégák, a megnövekedett feladatok mind jó indikátorai az új munkaerő szükségességének. Azonban gyakori, hogy ilyenkor már késve kezdik el a keresést. Látható, hogy a munkaerő felvétel az igények felmerülésétől kezdve egy hosszú folyamat, számtalan nehezen kalkulálható költségekkel és határidőkkel. Csak egy jól kialakított toborzási folyamat segíthet a HR költségek csökkentésén és a megüresedés gyors betöltésén.
A kiválasztási folyamat akkor tud igazán hatékonyan működni, amikor az igény felmerülésének pillanatában szakértők állnak neki a toborzási folyamatnak. A vállalati igényre történő fókusz és a szakmai hozzáértés kombinációja segítségével lehet sikeresen és gyorsan kiválasztani a megfelelő jelöltet.
A vállalaton belüli HR osztály gyakran leterhelt a belső feladatoktól, így a megfelelő és hatékony munkaerőfelvétel nem fér bele az idejükbe. Pedig amennyiben egy pozitív, sikeres felvételi folyamaton esik át a jelölt, úgy nagyobb eséllyel lesz hűséges a vállalathoz, marad motivált és lesz jó véleményen a munkahelyről. Sőt, akár még a visszautasított jelentkezők is pozitív benyomással távozhatnak.
Az olyan munkaerő-közvetítő cégek, mint a JobGroup segíthetnek a teljes toborzási folyamat end-to-end lebonyolításában. A teljes folyamat kiszervezése költéscsökkenéshez vezet. A munkaerő-közvetítő cégek nagy előnye, hogy szakmailag képzett tanácsadóik profin összeállítják és kivitelezik a vállalat igényeinek megfelelő folyamatot. Ráadásul ezeknél a cégeknél olyan erőforrások vannak, amiket egy vállalat önmagában nem tud vagy nem akar kifizetni. Ilyenek lehetnek a speciális adatbázisok, a különleges hirdetési csomagok, a kapcsolati tőke és piacismeret.
A közvetítés mellett a munkaerő-kölcsönzés is kiváló lehetőség, amikor ráadásul nem szükséges head count-ot kérni a kölcsönzött kollégákra és még a teljes munkaügyi folyamatot is átvállalják kollégáink. Így a vállalatnak csak a belépővel kell foglalkoznia. Ráadásul a munkavállaló beválásakor könnyű az átvétel, míg nem beválás esetén akár gyorsan lehet lépni is.
A JobGroup nagy előnye, hogy a munkaerő piac teljes egészére rálátással rendelkezik és folyamatosan követi a trendeket és az új eszközöket, módszereket. Így teljes egészében leveszi partnerei válláról a toborzás nehézségeit és a költségeket is alacsonyan tudja tartani. Legyen szó a kölcsönzésről vagy közvetítésről, beosztottról vagy felsővezetőről – mi megoldást találunk a munkaerő igényeire!
Kizárólagos Magyar Partner
