2022.09.06.

Míg korábban a toborzási stratégia kialakítása során a jelöltélmény nem kapott központi szerepet, addig a modern kiválasztási folyamatoknak az egyik legfontosabb elemévé vált. 2022-ben nem lehet úgy jelöltkeresésről beszélni, hogy ne említsük meg a jelöltélményt is közben.

Cikkünkben kitérünk az alábbi pontokra:

• Mi a jelölélmény?
• Mi teszi igazán fontossá a jelölélményt a kiválasztási folyamatban?
• Milyen elemei vannak a jelöltélménynek?
• Milyen a jó jelöltélmény?
• Hogyan lehet továbbfejleszteni a jelöltélményt?
• Mi az eredménye egy jól kialakított, jelöltélményt is figyelembe vevő kiválasztási folyamatnak?
• Miről szól a Brandcruiter jelöltélmény mérése, és milyen eredménnyel zárta a JobGroup?

Mi a jelöltélmény?

A jelöltélmény a teljes kiválasztási folyamatot végig kísérő tapasztalat, ami magába foglalja, hogy az álláskeresés megfontolásának pillanatától az felvétel/elutasítás pillanatáig (vagy akár még annál tovább is) milyen benyomások és érzések alakulnak ki a jelentkezőben. 

Míg klasszikusan a jelölélményre a pályázat benyújtásától annak lezárásáig tekintettünk, addig ma már érdemes az ezt megelőző és ezt követő időszakra is odafigyelni. A pozitív jelölélmény célja, hogy már a munkahelyváltás gondolatának megfogalmazása előtt meggyőzőek legyünk a jelölt számára és egy esetleges elutasítás esetén is hosszútávú kapcsolat alakuljon ki, hogy később újra szívesen vegyen részt a pályázási folyamatban az elutasított jelentkező.

A megfelelő jelöltélmény összekapcsolódik a jó hírnévvel és a munkáltatói márkával. A Careerarc 2021-es statisztikái szerint az álláskeresők 82%-a vette figyelembe ezeket a szempontokat is a pályázás során és ez az arány évről évre nő. Nem kérdés hát, hogy felelős, hosszútávon gondolkodó munkaadók számára a jelöltélménynek központi szerepet kell játszania a recruitement stratégiában.

A jelöltélmény fejlesztésébe időt kell fektetni. Ez megköveteli a vállalatoktól azt is, hogy rugalmasan tekintsenek a kiválasztási folyamatra és készen álljanak az agilis toborzás mentén gondolkodni. A visszajelzésekre figyelve, azokat gyorsan implementálva lehet igazi sikereket elérni.

Miért fontos a jelöltélmény a munkáltatók számára?

Évek óta fennálló trend a munkaerőpiacon, hogy a jelöltek irányítják a piaci dinamikát, hiszen számos álláslehetőség közül válogathatnak. A munkavállalók egy része, különösen az IT és technológiai szektorokban, már szinte egyáltalán nem válik aktív álláskeresővé, karrierjét passzív megkereséseken keresztül építi. Egyértelmű, hogy minden eszközt meg kell ragadni a jelöltek meggyőzésére és kiválasztási folyamatban tartásukra. A pozitív jelöltélmény ebben központi szerepet játszik, hiszen a jelentkezők 58%-a már utasított el lehetőséget a recruitment folyamat során szerzett negatív tapasztalatok miatt.

A jelöltélmény elemei

A jelöltélmény érintettjei

A jelöltélmény fejlesztése stratégiai szinten kezdődik, amikor a HR és toborzási stratégia megfogalmazásra kerül. Nem elegendő azonban csak a HR osztályt bevonni, aktívan részt kell ebben vennie és elköteleződnie mellette a vezetésnek is. A kidolgozást általában támogatja a marketing és az IT terület is. A következő szempontokat kell mindenképp megvitatni.

A jelöltélmény szempontjából fontos pontok:

• Toborzási stratégia
• Kommunikáció
• Álláshirdetés
• Internetes megjelenések
• Saját karrierportál
• Álláshirdetési felületek
• Kiválasztási módszerek és folyamat
• Személyes találkozó és interjú
• Visszajelzés a pályázóknak
• A kiválasztási folyamat lezárta utáni időszak

A jelöltélmény fejlesztése

A következőkben bemutatjuk, hogy az előbb felsorolt elemeket felhasználva hogyan lehet építeni a jelöltélményt.

Toborzási stratégia

Az egy-egy pozícióhoz tartozó toborzási stratégia összeállítása során folyamatosan figyelmet kell fordítani a jelöltélményre. Az alábbiak kiemelt szerepet játszanak ebben:

• Célcsoport: A célcsoport kijelölése és a pontos profilalkotás a teljes kiválasztási folyamat során elkísér minket. A kommunikáció hangvételét, a hirdetési felületeket, a jelentkezési és interjúzási folyamatot mind befolyásolja az, hogy itt mi kerül kijelölésre.
• Fejlesztés: A toborzási és kiválasztási folyamatot folyamatos monitorozni és optimalizálni kell, ezáltal a HR folyamatokat tudatosan fejlesztve.
• Munkáltatói márka: A munkáltatói márkát fel kell építeni, majd felhasználni a toborzásban (különös tekintettel a különböző képi elemekre, videókra, munkavállalói idézetekre, a vállalati értékekre, a társadalmi felelősségvállalásra és a munka-magánélet egyensúlyára).
• Álláskeresők támogatása: Az álláskeresőket már a jelentkezés előtt lehet támogatni szakmai anyagokkal, pályázást segítő leírásokkal, hasznos tanácsokkal, tippekkel és trükkökkel. Ezek elkészítése egyszeri erőbefektetést jelent és hosszútávon felhasználhatóak lesznek. Ilyen anyag például a JobGroup által kiadott „Hogyan készülj a videós állásinterjúra?” leírás, amit a teljes munkaerőpiac számára készítettünk.

Kommunikáció

• Célcsoporthoz illő kommunikáció: A korábban megfogalmazott célcsoport kijelölése segít abban, hogy minden írott és szóbeli kommunikáció az ideális jelölthöz szóljon. Ennek eredményeként minden keresés különbözni fog az előzőtől, viszont a célcsoporthoz illesztett megszólítás növeli a válaszadási arányt.
• Személyre szabott: Igyekezzünk a jelölthöz személyre szabottan szólni, figyelve a megszólítás pontosságára. Érthető, hogy ha HR-esként több projekt több jelöltjével is folyamatos a kommunikáció, akkor megtörténhet egy-egy hiba, de igyekezzünk ezt folyamatos ellenőrzéssel minimalizálni.
• Gyorsaság: Fontos, hogy a kommunikáció gyors és gördülékeny legyen, például minden e-mailes érdeklődésre vagy közösségi médiás megkeresésre gyors válasz érkezzen. Ez vonatkozik a kiválasztási folyamat minden pontján a visszajelzésre is.
• Egyértelműség: Csökkenti az álláskeresők bizonytalanságát, ha a jelentkezési és kiválasztási folyamatban minden egyértelműen kommunikálásra kerül. Így pontosan tudják mire számíthatnak, mik lesznek a következő lépések, mennyi idő múlva érkezik válasz stb. Ez építi a vállalat megbízhatóságát és megerősíti a jelölteket abban, hogy jó helyen járnak.
• Őszinteség és átláthatóság: A kommunikáció során a legfontosabb, hogy minden esetben törekedjünk az őszinteségre és az átláthatóságra, hiszen ez épít hosszútávú kapcsolatot a jelölttel. Ehhez hozzá tartozik a negatív aspektusok objektív bemutatása is, mert ez ad valós képet a vállalatról és a lehetőségről.

Álláshirdetés

Az álláshirdetés információban gazdag és meggyőző elkészítése növeli a jelöltélményt. A Brandcruiter eredményei alapján a JobGroup álláshirdetései 17%-kal jobban teljesítenek az országos átlagnál. Megmutatjuk mik azok, amikre különösen figyelünk!

• Feladatok és elvárások: A munkaköri leírás legyen objektív és egyértelmű. Tartalmazza a legfontosabb elvárásokat és feladatokat, de ne legyen annyira hosszú, hogy az elijeszti a jelentkezőket.
• Legfontosabb információk: Említsünk meg minden olyan információt, ami döntő lehet a jelölt számára és nyíltan kommunikálható (pl.: munkarend, home office aránya, lokáció, felelősségi körök, juttatási csomag, stb.)
• Munkáltati márka bevonása: Az álláshirdetés elkészítése során nyúljunk vissza a munkáltatói márkához és igyekezzünk minél több elemet felhasználni belőle a vállalat vonzó bemutatásához.
• Valóságos adatok: A szépítés helyett koncentráljunk a valóságra: legyen egyértelmű a cégkultúra, a feladatkör, az elvárások és a juttatási csomag is.
• Mit kínálunk: Bár a fizetés ma még mindig sok vállalatnál nem kerül a leírásba, ennek ellenére is részletesen be lehet számolni a juttatási csomagról. Vegyük be ide például a képzéseket, a vállalati presztízs értéket, az izgalmas projekteket, az utazást, a béren kívüli juttatásokat, a munkaidő rugalmasságát, az extra szabadságokat stb.
• Egyediség: Igyekezzünk a korábban meghatározott célcsoportot figyelembe véve egyedi, a többi közül kitűnő álláshirdetést készíteni. Ilyen volt például, amikor egyik partnerünk számára AI generálta videót használtunk az IT szakemberek toborzása során.

Internetes megjelenések

Figyeljük oda a saját közösségi média oldalainkra és más internetes megjelenésekre is, mert a jelöltek 71%-a (LinkedIn, 2021) itt is utánanéz a vállalatnak még a pályázás előtt. Nem csak a saját csatornákat nézik meg, hanem olyan gyűjtőoldalakat és értékelő oldalakat is bevonnak, mind az Indeed vagy a Brandcruiter.

• Saját közösségi média oldalak: gyártsunk rendszeresen tartalmat minden oldalunkra (különös tekintettel a Facebook-ra és a LinkedIn-re), hogy szem előtt maradjon a vállalat. Egy olyan cég, ami évek óta nem adott jelet magáról, bizonytalanságot kelthet a pályázókban. Tartalmaink között rendszeresen térjünk ki nyitott pozícióinkra és a vállalat mindennapi életére, értékeire.
• Független értékelőoldalak: A különböző munkahelyeket és toborzási folyamatokat értékelő oldalakra érkező értékelések, megjegyzések jó forrásai lehetnek a fejlődési területek kijelölésének.

Saját karrierportál

A saját karrieroldal az egyik első olyan pont, ahol a jelentkező aktív érdeklődés esetén találkozik az általunk kínált lehetőséggel. Ezekre figyeljünk a fejlesztés során!

• Egyszerű jelentkezés: A jelentkezési folyamatot a lehető legkönnyebbre kell kialakítani, hogy ne veszítsünk el jelentkezőket. A hosszú űrlapok kora lejárt, ideje modern technológiákat alkalmazva a lehető leggyorsabbá tenni a jelentkezést!
  Karrieroldalunkon, a job.hu-n a teljes jelentkezési folyamat (GDPR elfogadással együtt) 6 kattintás alatt végrehajtható, mert csak önéletrajzot kérünk a jelentkezőktől. A beérkezett önéletrajzokból ATS rendszerünk gyűjti ki automatikusan a jelölt adatait kereshető adatbázisunkba. A pályázási folyamatunk egyszerűségét támasztja alá a Brandcruiter független eredménye is, ahol a jelöltek a JobGroup pályázat leadási folyamatát 5-ből 4,02-re értékelték, míg az országos átlag 3,31 jelenleg.
• Egyértelmű weboldal: Bár fontos a karrieroldalon kommunikálni a vállalati értékeket, a weboldal elsődleges feladata a jelentkezők gyűjtése, ezért az álláslehetőségeket és a jelentkezési űrlapot a legláthatóbb helyre kell helyezni, hogy az érdeklődőknek ne kelljen keresnie azt.
• Mobilbarát: A weboldalt hozzá kell igazítani a 2022-es böngészési szokásokhoz, aminek nagy része mobilon történik. A mobilképernyőre is optimalizálni kell a karrieroldalt.

Álláshirdetési felületek

• Álláshirdetési felületek kombinációja: Ma már nem elegendő egyetlen felületet használni. Aggregátor állásportálokat és szűk célcsoportnak szóló felületeken egyaránt érdemes hirdetni, hogy a potenciális jelöltek minél szélesebb körét elérjük. Az ide felkerülő álláshirdetéseket is igazítsuk az ideális jelöltekhez

Kiválasztási módszerek és folyamat

A teljes keresési folyamat során meg kell vizsgálni a jelöltélményt. Ez magába foglalja a következőket is:

• Sourcing, keresés
• Telefonos előszűrés
• Interjúfolyamat
• Kapcsolattartás

A kiválasztást végző munkatársak kompetenciáit - ha szükséges - érdemes fejleszteni, hogy tisztában legyenek a jelöltélmény fontosságával, növelésének lehetőségeivel a teljes folyamat alatt. Kiemelt hangsúly kerül az emberismeretre, az empátiára, a nyitottságra.

Személyes találkozó és interjú

Az interjú során a jelölt és a vállalat közötti kapcsolat még szorosabbá, személyesebbé váli, akkor is, ha ma már az interjúk nagy részét videón tartjuk. A JobGroup a Brandcruiter független felmérésen a személyes élmény értékelése során 3,88 pontot ért el az 5-ös skálán, ami 16%-kal magasabb, mint az országos átlag. Az alábbi szempontokra fektetünk különös figyelmet:

• Felkészülés az interjúra: Már az interjú elött segítsük hasznos információkkal a jelentkezőt!
  • Személyes interjú esetén hol kerül megrendezésre az interjú és hogy jut oda?
  • Videósinterjú esetén milyen felületen fog történni a beszélgetés, le kell-e tölteni  applikációt?
  • Kivel fog beszélgetni a jelölt az interjún?
  • Mennyi idő lesz hozzávetőlegesen az interjú?
  • Lesz nyelvi vagy szakmai teszt?
  • Készüljön képernyőmegosztásra?
  • Hozzon szakmai anyagot, portfóliót stb.?

A HR-esnek is fel kell készülnie az interjúra! A JobGroup 30. születésnapja alkalmából több letölthető anyagunkban is foglalkozunk azzal, hogy az interjúztató hogyan készülhet a beszélgetésre. Ide kattintva tölthető le az anyag! A report összeállítói a Brandcruiter független eredményei szerint 3,91-et értek el a felkészültséget mérő kérdésekben, ami 11%-kal magasabb az országos átlagnál

• Felkészülés a kérdésekre: A jelöltélményt tovább növeli, ha azonnal tudunk válaszolni az interjún felmerülő kérdésekre. Ehhez előre végig kell gondolni, hogy milyen témák merülhetnek fel!
• Válasz a megválaszolatlanul maradt kérdésekre: Ha esetleg mégsem tudjuk a választ egy felmerülő kérdésre, akkor rövid időn belül derítsük azt ki és jelezzünk vissza!
• Nyitottság: Gyakoroljunk értő hallgatást és nyitottságot a jelölt felé. Figyeljük igényeit, motivációit és ismerjük fel, ha esetleg a vállalat más pozíciójára még jobban megfelel, mint az általunk éppen ajánlottra.
• Visszajelzés adása: Adjunk visszajelzést még az interjún az eddigi benyomásról, a jelölt esélyeiről, lehetséges fejlődési területeiről is!
• Visszajelzés kérése: A jelöltélmény a kétoldalú kommunikációról szól! Mi is kérjünk visszajelzést a jelentkezőtől, hogy tovább tudjuk fejleszteni a kiválasztási folyamatot!

Visszajelzés a pályázóknak

Az álláskeresési folyamat kritikus pontja a jelölteknek történő visszajelzés. A JobGroup csapata különös figyelmet szentel ennek, hiszen tudjuk, hogy ezzel lehet a legkönnyebben megtartani a pályázókat. A Brandcruiter eredményei alapján 67%-kal teljesítünk ebben jobban, mint az országos átlag (JobGroup eredmény. 3,9; országos átlag: 2,34).

• Gyors visszajelzés: Az idő központi tényező a visszajelzésben. A lehető leghamarabb választ kell adni a jelöltnek. Ha nincs konkrét válasz, akkor is fent kell tartani az érdeklődését, különben könnyen elhelyezkedhet máshol még mielőtt mi döntenénk!
• Részletes visszajelzés: A jelöltek számára nem csak az jelent visszajelzést, hogy felvették-e vagy sem. Örömmel veszik az építő kritikákat, javaslatokat is, amiket egy HR szakembertől kapnak, hogy később nagyobb sikerrel tudjanak pályázni.

A kiválasztási folyamat lezárta után

Ha jó a kiválasztási folyamat alatt a jelöltélmény, akkor az álláskereső szívesen marad velünk kapcsolatban akkor is, ha esetleg elutasításra került a pályázata. A LinkedIn felmérése szerint (2021) a jelöltek 52%-a szívesen lépett újra kapcsolatba álláskeresés céljából azzal a vállalattal, akitől részletes visszajelzést kapott. Ehhez az alábbi szempontokat érdemes mérlegelni:

• A jelöltélmény minden pontjára figyeljünk!
• Adjunk visszajelzést a jelöltnek!
• Kérjünk visszajelzést a teljes kiválasztásról, akár dedikált kérdőíven keresztül!
• Tartsuk meg a jó kapcsolatot!

Milyen a jó jelöltélmény?

Bár számos jelzővel illethető a jelölélmény, most kiemelünk 5 olyat, amit szem előtt tartva a teljes HR stratégiát és folyamatokat a jelölélmény nevében újíthatjuk meg.

• Pozitívan emlékezetes
• Meggyőző
• Hiteles
• Befogadó
• Transzparens

Pozitívan emlékezetes

Ma már a toborzás során is hosszútávú kapcsolatok építésére törekszünk, pont ahogy az értékesítés és a marketing tevékenység közben is. Jó módszer erre a toborzást a jelöltek számára is pozitív, emlékezetes élménnyé alakítani. Így, ha nem is jön létre a munkakapcsolat (akár a jelölt utasította el a lehetőséget, akár a vállalat), könnyen lehet, hogy a jövőben, egy ideálisabb időpontban újra felmerül a közös munka lehetősége. Ahhoz, hogy ilyenkor újra sikeresen lehessen megszólítani a jelöltet, pozitív, hosszútávon emlékezetes élménnyel kell elválni az első alkalommal. Ráadásul az emlékezetes toborzási folyamatok hozzájárulnak a munkáltatói márka építéséhez az ismerősök között vagy az interneten hagyott pozitív véleményeken keresztül.

Meggyőző

A toborzási folyamat végső célja az ideális jelölteket meggyőzni majd elhelyezni a vállalaton belül. Amennyiben a jelöltélményt transzparens módon, de a vállalat legjobb képét mutatva építjük fel, a meggyőzés ereje is megnő.

Hiteles

A toborzási folyamat hitelességét az adja, hogy valós képet mutat a vállalatról, annak minden negatív és pozitív elemével együtt, ezáltal lehetőséget adva a jelölteknek, hogy jó döntést hozzanak az elhelyezkedést illetően. Ebből hosszútávon profitál a vállalat és a jövőbeli munkavállaló is. Akkor járunk sikerrel, ha minden úgy történik a toborzás során, hogy az a vállalat belső munkatársai és potenciális jövőbeli dolgozói számára is „magától értetődő”.

Befogadó

Az álláskeresők 67%-a magasra értékeli, ha egy vállalat empatikus hangvételben kommunikál és figyelmet szentel az egyenlőség, a sokszínűség és a befogadás etikai szempontjaira is (LinkedIn, 2021). Ha a kiválasztási folyamat is ezen értékek mentén történik és ez egyértelművé válik a jelöltek számára is, az tovább növeli a pozitív kapcsolódást.

Transzparens

A transzparens működés a teljes üzleti kultúrában egyre fontosabb értékké válik, ami akár döntő szempont is lehet egy-egy üzleti partner kiválasztása során. Nincs ez máshogy akkor sem, ha a munkavállaló-munkáltató viszonyról beszélünk. A kiválasztási folyamat, a jelöltélmény és a jövőbeli munkakapcsolat az átláthatóság alapjaira épül fel.

A JobGroup többek között a hitelesség, a befogadás és a transzparencia értékei mellett is kiáll, mivel ügyvezetőnk, Fehér Éva Bridge Budapest Vállalható Üzleti Kultúra Nagykövet. További részletek itt olvashatók a kezdeményezésről.

A megfelelő jelöltélmény eredménye

A megfelelő jelöltélmény kialakítása több előnnyel is jár a vállalat számára a kiválasztási folyamat során:

• A toborzási és a kiválasztási folyamat hatékonyabbá válik
• Megnövekedik a jelentkezőszám
• A saját jelölt adatbázis bővül.
• A hatékonyságnak és a nagyobb jelölt poolnak köszönhetően gyorsabbá válik a kiválasztási folyamat.
• Folyamatosan épülő, hiteles munkáltatói márka alakul ki
• Gyakran a vállalati előírások nem engedik meg, hogy rövidítsünk a folyamaton, ilyenkor a jelöltélménnyel lehet javítani a folyamaton. A jelentkezők hosszabb kiválasztási folyamaton is hajlandók végig menni a pozitív élménynek köszönhetően.
• A vállalatról pozitív véleményeket hagynak a kiválasztási folyamatban résztvevők, ezzel építve az elérést és a növelve a jó hírnevet.

A JobGroup eredményei a jelöltélményben a Brandcruiter független mérései alapján

Ma már több független weboldal, aggregátor és szolgáltató áll rendelkezésre azért, hogy az álláskeresők őszinte, anonim véleményeket hagyjanak a vállalatok kiválasztási folyamatáról. Ilyen többek között az Indeed vagy a magyar fejlesztésű Brandcruiter is, akik az adatalapú HR-t központba állítva, független szolgáltatóként álláskeresők tapasztalatait gyűjtik, számszerűsítik és vizualizálják.

Jelöltélmény mérés

Együttműködésünk keretein belül 2022 első felében 4 hónapon keresztül felmértük saját kiválasztási folyamatunkat és jelöltjeink ehhez kapcsolódó élményét. A részletes eredmények ismeretében tovább fejlesztettük a megközelítésünket. Eredményeink az országos összehasonlításban is kiemelkedőek, annak ellenére, hogy munkaerő-közvetítőként „nehezített pályán”, a toborzásban a munkáltatói márka felhasználása nélkül operálunk.

Eredményeink 2022 március – július között:

• Pályázat leadásának egyszerűsége: 4,02/5 (az országos átlagnál 21%-kal magasabb)
• Előzetes cégismeretek: 3,18/5 (az országos átlagnál 6%-kal alacsonyabb)
• Álláshirdetés minősége: 3,67/5 (az országos átlagnál 17%-kal magasabb)
• Személyes élmény a kiválasztás során: 3,88/5 (az országos átlagnál 16%-kal magasabb)
• A kiválasztásban résztvevők felkészültsége: 3,92/5 (az országos átlagnál 11%-kal magasabb)
• Visszajelzés és annak minősége: 3,9/5 (az országos átlagnál 67%-kal magasabb)
• Összesített eredmény: 3,88/5 (az országos átlagnál 24%-kal magasabb)

Kölcsönzötti elégedettség mérés

A Brandcruiter lehetőséget biztosított arra is, hogy egyedi felmérés keretein belül ne csak jelöltjeink, hanem kölcsönzött munkavállalóink elégedettségét is felmérjük. Munkaerő-kölcsönzőként fontos szerepet töltünk be a kölcsönbe vevő cégek és a kölcsönbe adott kollégák között. Munkaügyi csapatunk sokat hangoztatott mottója, hogy „nálunk mindig lehet még egy kérdése”, amit kölcsönzöttjeink rendszeresen pozitívan kiemelnek. Számszerűsített eredményeink visszaigazolták ezeket a tapasztalatokat.

Kérdéseink a munkaerő-kölcsönzési folyamatunkat az alábbi szempontokból mérték fel:

• Gyorsaság: 4,63/5
• Precizitás: 4,58/5
• Elérhetőség: 4,74/5
• Érthetőség:4,59/5
• Segítőkészség: 4,85/5
• Ajánlás: 4,59/5
• Összesen: 4,66/5

Eredményeink a teljes munkaerőpiacnak szólnak. A munkavállalóknak azt üzenik, hogy keressék és várják el az emberközpontú munkaügyi adminisztrációt saját munkaadójuktól is. A jelöltek számára azt jelenti, hogy fontos, hogy milyen élménnyel távoznak egy pályázási folyamatból, akár felveszik őket, akár nem.  A vállalatoknak pedig azt mutatja meg, hogy egy HR szolgáltató kiválasztásakor legyen szempont az is, hogy az adott beszállító mennyire odafigyelően, transzparensen és építően végzi a feladatait.

Források:

https://financesonline.com/candidate-experience-statistics/
https://www.careerplug.com/blog/candidate-experience-statistics/
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/stats-key-to-providing-great-candidate-experience

https://www.phenom.com/state-of-candidate-experience-benchmark-report-2022